Vervolgens ben je waarschijnlijk tot het besef gekomen dat hetgeen dat voor afdeling Sales nuttig is om te doen, niet perse voor de afdeling IT gaat werken en dat de medewerkers van Ploeg 1 niet dezelfde behoeften hebben als die van Ploeg 2. De stap naar een afdeling-/teamgerichte aanpak heb je daarom natuurlijk al gemaakt. Dit alles is goed en logisch. ‘Keep up the good work’ zouden we als Integron graag tegen je zeggen. In dit artikel gaan we deze werkwijze volgens het organogram ook zeker niet ter discussie stellen. Wel willen we je aanmoedigen om ook eens vanuit een ander perspectief naar medewerkerbeleving te kijken. Dat er verschillen zijn in medewerkerbeleving tussen de afdelingen/teams binnen jouw organisatie was je al lang duidelijk, maar hoe zit het met dienstjaren? Hoe ervaren de nieuwkomers binnen jouw organisatie het werk en hoe verschilt dit van de oude garde? En de groep middenmoters, hoe zitten zij eigenlijk in de race?
Hoe langer iemand in dienst is, hoe trotser, loyaler en meer betrokken iemand is
Uit ons landelijk medewerkerbelevingsonderzoek blijkt dat de medewerkerbeleving verschilt wanneer er wordt gekeken naar het aantal dienstjaren. Een eerste verschil wordt er gezien in de mate van trots, loyaliteit en betrokkenheid. Eigenlijk kunnen we simpelweg stellen: hoe langer iemand in dienst is, hoe trotser, loyaler en meer betrokken iemand is. Een sterke binding met de organisatie is er niet vanaf dag één en heeft tijd nodig om te groeien. Gemiddeld genomen zijn de veteranen van jouw organisatie dan ook het meest trots, loyaal en betrokken.
Wanneer we kijken naar enthousiasme (uitgedrukt in eNPS) zien we echter een ander verhaal.
Medewerkers komen relatief enthousiast de organisatie binnen. Over het algemeen wordt het nieuwe werk leuk gevonden en wordt er veel aandacht aan de nieuwkomers besteed. Zo ligt er vaak een mooi onboardingsplan klaar en leidinggevenden checken met regelmaat in met de vraag hoe het gaat. Bij de groep die langer dan 1 tot 2 jaar is, zien we een stuk minder enthousiasme. Zo komt de eNPS bij de groep medewerkers die 3 t/m 5 jaar in dienst is uit op 0. De wittebroodsweken lijken binnen organisaties dus zo’n 1 tot 2 jaar te duren en daarna wordt de roze bril afgezet. Het enthousiasme zien we pas weer terug bij medewerkers die langer dan 10 jaar in dienst zijn. De vraag rijst wat die dip in enthousiasme dan veroorzaakt?
Waar lopen de medewerkers die een middellange termijn in dienst zijn tegenaan?
Het eerste wat opvalt is dat medewerkers die voor een middellange periode in dienst zijn, 3 tot 10 jaar, minder tevreden zijn over het werk zelf. Zo ervaart men minder voldoening, afwisseling en het meest belangrijk: minder plezier. Mensen zijn misschien dan wel gewoontedieren, maar er is wel een behoefte aan een bepaalde mate van uitdaging. Medewerkers die zo’n 3 tot 10 jaar in dienst zijn hebben er volgens ons landelijk onderzoek moeite mee om deze uitdaging binnen de organisatie of binnen het werk te vinden. Ze kennen de klappen van de zweep al wel. Deze medewerkers zijn niet alleen kritisch op het werk zelf, maar ook op de ontwikkelmogelijkheden binnen de organisatie en de coaching van de direct leidinggevende. Er wordt verwacht dat de leidinggevende de medewerker helpt in zijn/haar ontwikkeling en in het vinden van een mooie uitdaging om er zo voor te zorgen dat het werk plezierig blijft en voldoening blijft geven.
Timing, proactiviteit en een persoonlijke aanpak van de leidinggevende richting de medewerker zijn hierbij essentieel. We zien regelmatig dat een gesprek over de toekomst pas wordt gevoerd op initiatief van de medewerker wanneer hij/zij al een tijdje op het werk is uitgekeken en de deur naar andere organisaties al wagenwijd open staat. Dit wil je natuurlijk voor zijn. Wees je daarbij ook van bewust dat er geen one size fits all is. Oftewel, geen one groeipad fits all. Waar Jeremy na een paar maanden alles al in de smiezen heeft en door wilt groeien, is Ineke na vier jaar nog steeds helemaal in haar element. Ken je collega’s dus.
Conclusie?
Binnen het gros van de organisaties zien we dat er veel aandacht wordt besteed aan medewerkers die net in dienst zijn en dat er tegelijkertijd goed op wordt gelet wat de oude garde roept. Dit resulteert in veel gevallen in een hogere mate van enthousiasme zoals we ook zien in ons landelijk onderzoek. De middenmoot, de medewerkers die zo’n 3 tot 10 jaar in dienst zijn, lijkt regelmatig tussen wal en schip te vallen. Deze groep verliezen vele organisaties uit het oog. Ons advies vind je daarom in dikgedrukte letters in de titel van dit artikel. Door goed naar deze groep te luisteren en aan de slag te gaan met hun input, zet jouw organisatie weer een stap voorwaarts naar een betere employee experience.
Auteur
Quinty van Linden
Bij Integron werken we iedere dag aan het geluk van mensen. Dat is wat ons, en ook mij persoonlijk, drijft. Om impact te maken op het geluk van medewerkers is er inzicht nodig. Tegelijkertijd is alleen inzicht niet voldoende. Meten leidt immers tot weten, maar niet tot verandering. Samen met organisaties ga ik graag gericht aan de slag om de gewenste verandering te bereiken.
Het is wellicht een wat afgezaagde start van een artikel, maar we gooien hem er toch nog maar een keer in: ‘de arbeidsmarkt staat onder hoogspanning’. Volgens sommige experts ligt een van de oplossingen van het tekort bij het verminderen van parttime werken.
Werkdruk ontstaat wanneer de eisen van het werk de draagkracht van medewerkers overstijgen. Dit kan variëren van een tijdelijk verhoogde werkdruk tot langdurige periodes van overbelasting. Uit data blijkt dat medewerkers vaak aangeven dat hun werkdruk hoog is, vooral na vakanties of drukke perioden in het jaar.
In een tijd waarin de arbeidsmarkt voortdurend evolueert en concurrentie om talent hoog is, speelt een goed gestructureerd onboarding proces een cruciale rol bij het aantrekken en behouden van waardevolle medewerkers. In dit artikel duiken we dieper in op waarom een doordachte onboarding cruciaal is, wat het inhoudt en enkele strategieën om een optimale onboarding ervaring te bereiken.